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Publikation / Interview:
Coaching für den Heiligen Stuhl
RBB am 02. März 2013

 

Download als Pdf-Datei:
Coaching - ein im Trend liegendes Allheilmittel,
um Managementschwächen abzufedern? - ( 18KB )

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Topic Coaching

Coaching-Angebote

 

 
Die Coaching-Angebote sind unterschieden nach Zielgruppen und deren Fragestellungen.

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Topic Coaching

Business-Coaching

 

 
Business-Coaching richtet sich an Personen in Unternehmen, die
 

a)  

sich auf ihre erste größere Führungsverantwortung vorbereiten oder

b)  

vor eine neue Herausforderung in ihrer Führungsverantwortung gestellt werden.
 

a)  

Im ersten Fall bietet sich ein Entwicklungs-Coaching von 3-6 Monaten Dauer an, in dem die angehende Führungskraft die Möglichkeit hat, sich schrittweise mit den Führungsaufgaben vertraut zu machen und die ersten Erfahrungen regelmäßig mit dem Coach reflektieren kann. Damit wird gewährleistet, dass die Führungskraft sich nicht in dem energie- und zeitaufwändigen Verfahren des "trial and error" abkämpfen muss, um das für sie adäquate Führungsverhalten zu entwickeln und für das Unternehmen erfolgreich sein zu können.

Falls die Nachwuchsführungskraft sich in ihrer bisherigen Ausbildung kein Führungswissen oder Führungstechniken aneignen konnte, sollte ein solches Coaching durch entsprechende Fachseminare unterstützt werden.

Für den Erfolg des Coaching-Programms ist es unerlässlich, dass der Vorgesetzte der zu coachenden Führungskraft in diesen Entwicklungsprozess einbezogen wird.
 

b)  

Im zweiten Fall, der durch eine organisatorische oder personelle Veränderung oder einen umfassenden Veränderungsprozess entstehen kann, geht es um die situative Unterstützung einer erfahrenen Führungskraft.

Hier ist bereits eine kürzere Krisen-Intervention von 2 - 5 Coaching-Sitzungen wirksam, die wir unter "Land unter" bzw. "Raus aus der Krise" beschrieben haben.

Bei diesen kurzzeitigen Interventionen kann es für den Erfolg des Coaching-Programms mit einer Führungskraft notwendig und hilfreich sein, auch die Prozesse und Verantwortlichen, die zu der als "Krise" wahrgenommenen Situation beigetragen haben, durch Gespräche in das Programm mit einzubeziehen.

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Topic Coaching

Executive-Coaching

 

 
Das Executive Coaching ist ein Angebot an erfahrene Führungskräfte in exponierter Funktion innerhalb eines Unternehmens, die auf Grund ihrer Position kaum mehr die Möglichkeit haben, authentisches Feedback aus ihrer Umgebung zu bekommen.

Trotzdem - oder gerade deshalb - kann es sinnvoll sein, sich die Außenwirkung der Persönlichkeit und Verhaltensweisen im situativen Kontext spiegeln zu lassen und zu reflektieren./p>

Themen eines Executive Coaching können sein:
 

Die Rolle als Führungskraft unter dem Gesichtspunkt der jeweils aktuellen Herausforderung klären (eigene Erwartungen, Erwartungen der Mitarbeiter und anderer stakeholder)
 

Die Anforderungen an das Selbstverständnis und die Verhaltensweisen durch Veränderungen im Umfeld reflektieren
 

Unterstützung bei der Strukturierung eigener Themen / konkurrierender Ziele
 

Selbstbild- /Fremdbild-Kontrastierung: Wirkung erkennen und Ressourcen ausschöpfen
 

 

 
Die Rolle des Coachs im Rahmen eines Executive Coaching-Programms ist in folgender Weise zu verstehen:
 

Erfolgsfaktoren im Bereich Persönlichkeit, Verhalten, Management mit dem Coachee erarbeiten - auch wenn dieser sein Karriereziel zunächst erreicht hat;
 

Spiegel sein für den Coachee - unabhängig von seiner Funktion in der Hierarchie;
 

Katalysator sein für weitere - oder eben andere - Entwicklungen.
 

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Topic Coaching

Expert-Coaching

 

 
Ein Expert-Coaching richtet sich speziell an Spezialisten mit naturwissenschaftlich oder technischem Hintergrund, die aufgrund ihrer Erfolge in ihrem Spezialgebiet mit einer Führungsaufgabe betraut werden.

Diese Zielgruppe hat sich im Rahmen ihrer Ausbildung zumeist nicht mit Fragen der Unternehmensorganisation, Führungsstilen und -techniken beschäftigen können und steht damit vor der gleichen Herausforderung wie andere Nachwuchsführungskräfte.

Hinzu kommt hier allerdings ein anderes Selbstverständnis, nämlich das des Experten, der seine Position über sein Fachwissen erlangt hat. Wird eine solche Person nun mit einer größeren Führungsaufgabe betraut, muss sie zunächst die Erwartungen an sich selbst ändern und eine neue Basis für zukünftige Erfolge, d.h. Erfolge in der Führungsverantwortung erarbeiten. Gleichzeitig muss sie sich von dem Anspruch verabschieden, "der" Experte für ein bestimmtes Fachgebiet zu sein und anderen Mitarbeitern, die von ihr geführt werden, diese Rolle ermöglichen.

Diese Situation führt häufig dazu, dass die Führungskraft durch "trial and error" das für sie und ihr Umfeld richtige Führungsverhalten mühsam herausfinden muss. Die Folgen können u.a. Verunsicherung bei Führungskräften und Mitarbeitern sowie Einbussen an Akzeptanz und Vertrauensverlust sein.

Um diese komplexe Aufgabe für die professionelle Entwicklung einer Persönlichkeit zielgerichtet und erfolgreich zu bewältigen, bietet sich ein Expert-Coaching in Form eines 3-6monatigen Entwicklungs-Coachings an. Dabei findet die Führungskraft zu einem anderen Selbstverständnis, erarbeitet und erprobt Handlungsalternativen für die Weiterentwicklung und Führung von Mitarbeitern und ist in der Lage, das eigene Fachwissen zukünftigen Experten zur Verfügung zu stellen, ohne den eigenen Status gefährdet zu sehen.

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Topic Coaching

Team-Coaching

 

 
Dem Team-Coaching kann ein Consulting-Prozess im Rahmen einer Organisationsentwicklung vorausgehen (vgl. dort), in dem durch die erfolgreiche Zusammensetzung und funktionale Struktur sowie die effizienten Prozesse eines Teams die Grundlagen für eine konstruktive Teamarbeit gelegt werden.

Team-Coaching ist die temporäre Begleitung eines neu gebildeten oder bereits existierenden Teams. Der Begriff "Team" ist nicht eindeutig definiert. Zumeist versteht man darunter eine "Arbeitsfamilie", d.h. eine institutionalisierte Gruppe einschließlich deren Leitung, die dauerhaft oder im Rahmen eines Projektes eine gemeinsame Aufgabe erfüllt.

Für ein solches Team bietet sich ein Coaching an, wenn es a) neu gebildet wurde und die optimale Arbeitsfähigkeit schnell hergestellt werden soll. In diesem Fall kann ein Coaching die notwendigen Phasen eines Teambildungsprozesses offensichtlich machen und damit beschleunigen, sowie bei der Klärung der Rollen im Team und der Funktion des Teams in der Gesamtorganisation unterstützen.

Diese Form des Team-Coachings ist als Entwicklungs-Coaching zu verstehen.

b) In einem bereits bestehenden Team kann es notwendig sein, dessen Arbeitsfähigkeit zu optimieren, z.B. indem Klärungen in folgenden Bereichen erfolgen:
 

der Rollen

der Potenziale

der Beziehungen

des Teamverständnisses

der Informations- und Kommunikationsroutinen

der Funktion des Teams in der Organisation
 

 

Ausgelöst wird der Bedarf nach Coaching in einem bestehenden Team entweder durch Interventionen von außen, d.h. meist durch strukturelle oder organisatorische Veränderungen, oder durch eine Störung innerhalb des Teams, z.B. in Form von persönlichen oder Kompetenzkonflikten.

In beiden Fällen bietet sich eine Form des Krisen-Coachings an.

In jeder Form des Team-Coachings mit einer "Arbeitsfamilie" werden an die Leitungsperson des Teams je nach Fragestellung besondere Anforderungen an deren Kooperation gestellt, d.h. sie wird in die Dramaturgie des Team-Coachings einbezogen und sollte mit ihrer besonderen Rolle verantwortungsvoll und souverän umgehen.

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Topic Coaching

Karriere-Coaching

 

 
In einem Karriere-Coaching ist der Auftraggeber immer der Coachee selbst, der sich entschieden hat, seine professionelle Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Er wählt sich dann einen Coach als Begleitung und Katalysator für diesen Entwicklungsprozess, wenn er jemanden sucht, der a) Fragen formuliert, um:
 

neue Sichtweisen für bekannte Themen zu finden

andere Perspektiven zu entdecken

klare Ziele zu definieren

Grenzen zu erkennen

Ressourcen und Energien frei zusetzen oder zu nutzen
 

 

Und der b) ihn ein Stück auf dem Weg dieses Prozesses begleitet, um:
 

seine Entwicklung zu spiegeln
(Standortbestimmung)

Feedback zu konkreten Verhaltensweisen zu geben
(Persönliche Potenziale)

den Blick für die Umgebung und das System in dem er handelt, offen zu halten
(Karriereplanung)
 

 

Bereitet der Coachee einen beruflichen Wechsel, eine Um- oder Neuorientierung vor, steht er also in einer Entwicklung, die er selbst angestoßen hat, bietet sich ein Entwicklungs-Coaching an.

Hat sich die Notwendigkeit der Veränderung durch ein Ereignis "von außen" ergeben, ist es eventuell sogar eine ungewollte Veränderung, auf die der Coachee reagieren muss, ist zunächst eine Intervention im Sinne eines "Krisen-Coachings" zu wählen.

Gerade im Karriere-Coaching, in dem der Coachee gleichzeitig der Auftraggeber ist, ist es notwendig, eine klare Vereinbarung über Inhalte, Entwicklungsziele und den zeitlichen Rahmen des Coaching-Programms zu treffen. Eine solche Vereinbarung macht u.a. deutlich, dass die Verantwortung und Entscheidung über den Entwicklungsprozess beim Coachee liegt und ein Coach lediglich eine begleitende Funktion haben kann.

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Topic Coaching

Wie verläuft ein Coaching-Programm?

 

 
Je nach Situation und Bedürfnis bieten wir für einzelne Zielgruppen folgende Coaching-Programme an:

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"Land unter":

Es besteht akuter Handlungsbedarf durch eine unvorhergesehene Situation.
 

Intervention:

2 Coaching-Termine à ca. 3 Stunden
 

Ziel:

Der Coachee soll in die Lage versetzt werden, unmittelbar mit den Auswirkungen einer Krise umzugehen.

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"Raus aus der Krise":

Aufgrund einer ungeplanten Veränderung im Umfeld oder der Anforderung an den Coachee besteht gezielter Handlungsbedarf.
 

Intervention:

5 Coaching-Termine à ca. 3 Stunden;
ggf. Zielvereinbarung und -überprüfung mit dem Auftraggeber; ggf. "on-the-job"-Begleitung.
 

Ziel:

Der Coachee soll auch unter den veränderten Bedingungen wieder Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum für seine Handlungen erlangen.

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Entwicklungs-Coaching:

Auf der Basis einer Vision oder eines Entwicklungszieles begibt sich der Coachee in einen Entwicklungsprozess, den er durch die professionelle Begleitung eines Coaches beobachten, spiegeln und leiten lassen möchte.
 

Intervention:

8 - 12 Coaching -Termine à ca. 3 Stunden
ggf. Zielvereinbarung und -überprüfung mit dem Auftraggeber; ggf. "on-the-job"-Begleitung.
 

Ziel:

Den Coachee dabei zu unterstützen, eine Vision oder ein Entwicklungsziel zu definieren bzw. das Erreichen oder Umsetzen der Visionen und Ziele zu befördern.

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Topic Coaching

Was macht der Coach?

 

 
Ein Coach übernimmt u.a. die Funktion von erfahrenen Führungskräften oder Mentoren, die es früher als ihre Aufgabe betrachtet haben, mit den nachwachsenden Generationen Erfahrungen auszutauschen, Verhalten und Wirkung einzelner im Unternehmen zu reflektieren, Kontinuität und Perspektive außerhalb der operativen Hektik zu vermitteln.

Die qualitativ neue Herausforderung, mit den sich teilweise zu schnell verändernden Bedingungen nicht nur "fertig zu werden", sondern sich dabei auch noch als Gestalter sehen zu können, existierte bis vor 20 Jahren nicht in einer solch starken Ausprägung. Um diese Situationen mit den jeweiligen persönlichen Prozessen abzustimmen und nach Möglichkeit in Einklang zu bringen, sind allerdings auch erfahrene Führungskräfte überfordert. Hier werden psychologisch ausgebildete Berater oder Coaches gebraucht, die den Führungskräften zielgerichtet und zeitlich begrenzt zu Verfügung stehen.

Coaching liegt also im Trend, weil die Verhältnisse so sind.
Coaching darf aber weder dazu missbraucht werden, Führungsverantwortung abzuwälzen noch Alibi für Führungsversäumnisse bzw. Entscheidungsschwäche im Unternehmen sein.

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Topic Coaching

Mit welchem methodischen Ansatz arbeiten wir?

 

 
Coaching
verstehen wir als eine professionelle Begleitung von Führungskräften oder Menschen in Situationen der Orientierung, die zielgerichtet und zeitlich begrenzt ist.

Der Ansatz des "Systemischen Coachings" basiert auf der Annahme, dass der Klient / die Führungskraft selbst die Experten für die Lösung der eigenen Probleme sind. Sie sind es, die über die Fähigkeiten und Möglichkeiten für ihre Veränderung verfügen - wenn sie sich dazu entschlossen haben, dass eine Veränderung sinnvoll ist. Der Coach begleitet sie in diesem Veränderungsprozess durch präzise Wahrnehmung und Spiegelung von Verhalten sowie dessen Wirkung und durch das Formulieren der für die Situation "richtigen" Fragen. Die Fragen sind dann "richtig", wenn dadurch beim Klienten / der Führungskraft ein innerer Suchprozess ausgelöst wird, der ihn zu der für ihn passenden und erfolgversprechenden Lösung führt.

 

Die Formulierung der Ziele eines Coaching-Programms und deren Messbarkeit bilden den "roten Faden" für den Prozess.

Beauftragt der Vorgesetzte einer Führungskraft das Coaching, führen wir das Erstgespräch und die Gespräche zur Überprüfung der Entwicklung unter sechs Augen durch: mit dem Vorgesetzten und der Führungskraft als Coachee. Vertrauliche Inhalte werden dabei nicht besprochen, sondern lediglich der Prozessfortschritt und die Zielverfolgung thematisiert.

Ist der beauftragende Klient gleichzeitig der Coachee, vereinbaren wir ebenfalls konkrete Ziele und einen voraussichtlichen Zeitablauf des Coaching-Programms.

Die Coaching-Gespräche finden unter vier Augen statt. Zusätzlich begleiten wir den Coachee ggf. "on-the-job", erleben ihn oder sie dabei in ihren üblichen Arbeits- bzw. Führungssituationen und werten diese dann gemeinsam aus.

 

 

 

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